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Nos últimos tempos, o ensino digital é cada vez mais utilizado por diferentes segmentos, principalmente após a pandemia de coronavírus.

O meio empresarial não ficou de fora, por isso, atualmente os treinamentos e programas de educação corporativa têm sido feitos digitalmente.

De acordo com o relatório “Panorama do Treinamento no Brasil”, 77% das empresas utilizam EAD/ e-learning.
Mas como avaliar se as pessoas estão realmente se adaptando com essa metodologia de ensino?

Para isso existem diferentes formas, mas o indicador de qualidade mais utilizado ultimamente é a avaliação de reação. Portanto, se você quer saber mais sobre esse assunto a fim de avaliar a receptividade dos colaboradores em relação ao treinamento, continue a leitura.

Entenda os indicadores para avaliação de reação

Ainda conforme o Panorama do Treinamento no Brasil, 79% das ações de treinamento têm avaliação de reação.

O objetivo da avaliação de reação é verificar qual é a percepção dos alunos em relação à experiência de aprendizagem e por isso é usada como indicador de qualidade.

Para obter esses dados é possível formular um breve questionário com as seguintes perguntas:

·         Qual a relevância do conteúdo das aulas para a sua rotina de trabalho?

·         Esse treinamento foi relevante para o seu desenvolvimento pessoal/profissional?

·         Você teve dificuldades em navegar ou acessar os conteúdos?

·         Qual é a sua percepção de qualidade dos recursos de apoio?

·         O que achou do tempo de duração das aulas/treinamento?

·         Você considera que os conteúdos foram transmitidos de forma clara e de fácil entendimento?

·         Como foi a sua interação com o tutor e com os outros participantes?

Outras formas de medir a receptividade dos colaboradores é avaliando o tempo de navegação, a frequência de acesso e a participação nos chats e fóruns.

Para facilitar esse processo você pode utilizar a Escala Likert, entenda mais abaixo:

Escala Likert para avaliação de reação

Essa escala é bastante utilizada em pesquisas de opinião. Por meio dela é possível saber o nível de conformidade do aluno em relação a diversos aspectos do treinamento.

Normalmente, são utilizados 5 níveis de respostas, porém podem ser adicionados mais itens de acordo com a necessidade.

Veja abaixo alguns exemplos de formatos usuais de respostas:

Concordo:

·         Discordo totalmente

·         Discordo parcialmente

·         Indiferente

·         Concordo parcialmente

·         Concordo totalmente

Frequência:

·         Nunca

·         Raramente

·         Ocasionalmente

·         Frequentemente

·         Com muita frequência

Importância:

·         Sem importância

·         Pouco importante

·         Razoavelmente importante

·         Importante

·         Muito importante

Probabilidade:

·         Sempre verdade

·         Usualmente verdade

·         Ocasionalmente verdade

·         Usualmente não é verdade

·         Nunca é verdade

Em alguns casos, podem ser utilizados apenas 4 itens, tirando a opção de indiferença do entrevistado. Isso força uma resposta positiva ou negativa.

Com o questionário totalmente preenchido cada item pode ser analisado separadamente ou em algumas situações é possível agrupar itens para obter os resultados.

Apesar de a Escala Likert ser uma das principais metodologias utilizadas para avaliação de reação, também é possível usar questões discursivas para entender melhor a percepção de cada profissional.

Além disso, é possível reservar um campo para sugestão de melhorias ou outros comentários. Isso é muito importante pois as vezes o colaborador pode ter ideias úteis que ajudem a aprimorar o curso.

Ainda, quando eles percebem que as suas opiniões foram levadas em consideração tendem a ficarem mais motivados para os próximos treinamentos.

Qual a importância desse indicador?

Promover ações de avaliação de reação é fundamental para que se possa verificar com maior acuracidade a qualidade e aplicabilidade do curso.

Muitas vezes os gestores sabem da relevância do treinamento, mas os colaboradores não entendem isso. No entanto, perceber a importância disso é essencial para que eles possam utilizar o que aprenderam na prática.

Portanto, se a equipe terminou o curso e não compreendeu o motivo de terem feito, pode ser que tenha havido alguma falha durante as aulas ou até mesmo falta de engajamento.

Sendo assim, a impressão do profissional quanto a aula é fundamental para a avaliar a qualidade. Isso porque esse é um fator determinante para a absorção dos conhecimentos, o que posteriormente vai impactar no nível de desempenho na aplicação dos conteúdos no dia a dia.

Note que é muito difícil um colaborador por iniciativa própria apontar os erros de um treinamento. E isso pode acontecer por inúmeros motivos, desde vergonha até mesmo medo da reação dos supervisores.

Portanto, é importante que todos estejam cientes de que podem (e devem) ser sinceros nos seus feedbacks.

Também é interessante aplicar o questionários alguns dias após o término do curso, assim as chances de um resultado mais próximo da realidade são maiores.

Além disso, você pode inserir um tópico referente à participação dos colegas de equipe. Isso é ideal para obter respostas verdadeiras, pois é mais fácil avaliar um companheiro de trabalho do que a si próprio.

Esse tipo de questão também pode ser fundamental para a identificação de inconsistências.

É importante mencionar que esse indicador não é utilizado para medir a eficiência do treinamento, mas sim para promover um melhor direcionamento em relação aos conteúdos, linguagens e recursos utilizados.

Principais erros na hora da avaliação de reação

Agora você já sabe para o que serve a avaliação de reação e qual a sua importância. Diante disso, confira a seguir quais são os erros mais cometidos durante esse processo.

1.       Perguntar o nome do colaborador: Quando as respostas são anônimas tendem a serem mais sinceras. Solicitar a identificação do profissional pode atrapalhar o indicador de qualidade pois os resultados são divergentes da realidade.

2.       Avaliar a reação de forma isolada: A avaliação de reação não deve ser feita de forma isolada. Existem outras fases de análise que envolvem aprendizado, comportamento e só então os resultados. Levar somente esse indicador em consideração pode provocar tomadas de decisões incorretas. Isso porque pode acontecer de a percepção do treinamento ser boa, mas não haver nenhum tipo de aprendizagem e vice-versa.

3.       Utilizar formulários físicos: Assim como os treinamentos convencionais estão caindo em desuso, os formulários físicos também. Não é à toa que existem ferramentas de questionário dentro das próprias plataformas de ensino digital. Aproveite esse recurso!

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